关于组建独立站创业团队的一些想法

而在我面试过的大量有优化师里，来自爆款、站群模式的大部分优秀优化师都是25岁以下的年轻人。

这些事实，让我发现了一个共性，能把独立站做成功的，往往是那些年轻人！

所以在独立站项目上，我想很认真地和大家探讨下独立站团队组建。

总的来说，独立站有三大模式：铺货模式、品牌模式及DTC模式。想深入了解具体模式的同学，可以看我们之前的文章介绍

除了这三大主流模式外，还一些比较少见的模式，但是无论你选择哪种模式，有一点很明确， 不同模式下对人员的能力要求是完全不同的！

就拿Facebook营销做例子，品牌站也会用，铺货也用， DTC也会用Facebook做推广。

但是同样的做Facebook营销，侧重点可能完全不一样，如果你做品牌，就一定要用到page和ins的内容运营，这个是属于内容营销的范畴；如果你是工厂，大概率会用到网红，这是网红营销的范畴；如果你是做铺货爆款的，那么就一定离不开Facebook广告，这则是广告营销的范畴。

不同的独立站模式，采用的营销方式不同，所以需要的人员能力也不同。

而你选择的独立站模式决定了你需要的岗位职责！

其实很容易理解，不论是Facebook、Instagram，它们本身就是社交媒体平台，人们在社交平台上是想发现有趣的东西，并和朋友建立联系。 而我们电商卖家的客户，正是这群来Facebook或Ins或Tiktok找“乐子”的人。

所以你会发现做Facebook广告也好，Facebook公共主页运营也好，都要求营销人员：

1，善于发现并乐于接受新鲜的事物

2，富有创意，可以输出有趣内容

而这两点正是大部分年轻人天然的特质。

或许有人会担心，投放都是花钱的事，招没有经验的年轻人会不会让我血本无归？

这不禁让我回想起2014年，我自己帮公司从0开始组建投放团队的时候，整个人才市场上几乎没有现成的人才，更没有所谓的培训和教程。

团队建立之初，为了降低人工成本，我们招的人几乎都是应届生，这里面有学英语的、学计算机的、有从俄罗斯留学回来但是不懂英语的人，甚至还有没毕业的设计实习生。

为了加速这些新人的成长，我特意研究和设计了一套专门针对优化师和设计的专项培训教材，7天内就能让新人上岗并且业绩颇佳，这套培训体系，到目前依然在被沿用，时间证明了它的可行性和价值。而值得欣慰的是，我曾经带过的那些人，现在都已在上市公司或世界500强企业，不单是公司的中流砥柱，都还承担着部门管理和团队培养的职责，许多人都和我表达，当年的培养方式，对他们自身的成长和如今带人，都影响深远。

这更让我坚信，刚刚毕业的年轻人们，是正富有创意和干劲的时候，包括现在，在招优化师时，我依旧愿意招年轻人。

但据我所知，目前很多企业没有开启独立站的原因，正是受阻于组建团队的困难，招人是团队组建的一小部分，更大的卡点是后面的培养人和激励人。

任何公司要想成就一番事业，一定离不开人才的支撑，因为再牛逼的业绩都是人做的。 任何一个老板都应该知道，人才梯队的建设在公司战略发展中是至关重要的环节。

同样的，一个行业的蓬勃发展也离不开行业人才的支撑，如果中国制造真正想实现品牌出海，一定需要独立站人才梯队的建设。

但是独立站人才培养，不是一朝一夕的事情。 每家公司都希望从人才市场上找到”即插即用性“的独立站人才，但是在招人和用人的过程中，我们往往会发现这些问题：

1，招不到独立站经验丰富的人

2，人选过去的经验和公司的要求不完全相同，但又不会培养

3，优秀的独立站运营又留不住

有了人，才有可能上升到团队管理的层面。没人的话，你又能管理谁呢？所以在独立站团队管理这一块儿，我们还是得回到团队的起点，招人和培养。

目前独立站人才在市场上的确不好招，而不少杭州、福建的企业也来到了广深建立分公司，进一步加剧了对独立站人才的稀缺。当独立站运营人才具有市场稀缺性时，内部培养将是我们破局的点睛之作。

一个独立站项目的启动一定离不开三点：人、财、务。

“务“ 即事务，决定了你独立站的模式及方向；我们根据方向定”人“员的要求；靠”财“力的支撑完成项目运转。

当你有了方向之后，按照下图所示的内容开展团队组建及培养。

从2014年到现在，我自己一直从业务层面不断累积和打磨的独立站团队速成培养计划，同时也从人力资源管理层面，请教了很多国内外资深的HRD。

从独立站的业务模式出发，结合招聘识人要点、入职培训、在岗培训速成计划和过程指标的管理，希望为独立站企业的人才梯队搭建，探索出一个全新的解决方案。